Les règles sur les congés payés pendant un arrêt maladie ont profondément changé, et il faut désormais raisonner en trois temps: acquisition des droits, report des jours non pris et traitement d’un arrêt qui tombe au milieu des vacances. En pratique, ce sont surtout les dates qui font la différence.
Je vais donc aller droit au point utile: ce que vous cumulez selon la nature de l’arrêt, comment fonctionne le report de quinze mois, ce qu’il faut faire si la maladie survient pendant des congés déjà posés, et quels réflexes évitent de perdre des jours ou de laisser passer un délai.
L’essentiel à retenir en une lecture
- En arrêt maladie non professionnelle, le salarié acquiert désormais 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours par période de référence.
- En accident du travail ou maladie professionnelle, l’acquisition est de 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours par période de référence.
- Les congés non pris à cause de la maladie peuvent être reportés pendant 15 mois, avec un point de départ qui dépend de l’information donnée par l’employeur après la reprise.
- Si l’arrêt survient pendant des congés déjà posés, les jours qui coïncident avec l’arrêt peuvent être reportés, à condition d’en notifier l’employeur dans les délais.
- Pour les salariés encore en poste, la fenêtre de rattrapage rétroactif ouverte par la réforme de 2024 s’est refermée le 23 avril 2026 à minuit.
Ce que le droit français prévoit désormais pour les congés pendant un arrêt maladie
Depuis la réforme du 24 avril 2024, un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel ouvre lui aussi des droits à congés payés. Le droit distingue donc clairement la maladie ordinaire, d’un côté, et l’accident du travail ou la maladie professionnelle, de l’autre.
La logique est simple: pendant un arrêt non professionnel, le salarié acquiert 2 jours ouvrables par mois; pendant un accident du travail ou une maladie professionnelle, il acquiert 2,5 jours ouvrables par mois. Autrement dit, la maladie n’efface plus la constitution des droits, elle en change seulement le rythme.
Je fais ici une réserve importante: pour les salariés encore en poste, le rattrapage rétroactif des arrêts non professionnels intervenus après le 1er décembre 2009 devait être demandé au plus tard le 23 avril 2026. En juillet 2026, cette fenêtre est donc fermée; en revanche, si le contrat est rompu, d’autres délais s’appliquent sur l’indemnité compensatrice.
C’est cette distinction entre acquisition, rattrapage et indemnisation qui conditionne tout le reste du calcul, et c’est précisément ce qu’il faut regarder maintenant.
Combien de congés sont acquis selon le type d’arrêt
Pour éviter les erreurs, je conseille toujours de lire le sujet en jours ouvrables et non seulement en jours “de vacances” au sens courant. Le Code du travail raisonne en jours ouvrables; beaucoup de bulletins de paie transposent ensuite le calcul en jours ouvrés, mais le résultat doit rester favorable au salarié.
| Situation | Droits acquis | Plafond | Point clé |
|---|---|---|---|
| Maladie ou accident non professionnel | 2 jours ouvrables par mois d’arrêt | 24 jours par période de référence | L’arrêt compte désormais pour l’acquisition, comme du temps ouvrant droit aux congés. |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | 2,5 jours ouvrables par mois | 30 jours par période de référence | La durée de l’absence n’est plus plafonnée à un an depuis la réforme de 2024. |
Si l’arrêt couvre toute la période de référence, le salarié continue d’acquérir des droits selon la même logique; ce qui change, c’est le point de départ du report. Sur une période complète du 1er juin au 31 mai, un arrêt non professionnel de deux mois au milieu de l’année peut ainsi aboutir à 29 jours au total si le reste de la période est travaillé normalement.
Un exemple concret aide à voir l’effet réel du calcul: deux mois d’arrêt non professionnel rapportent 4 jours ouvrables, huit mois en rapportent 16. La bonne question n’est donc pas seulement “ai-je droit à des congés ?”, mais “à quel rythme les droits se reconstituent-ils dans ma période de référence ?”.
Une fois ce compteur posé, le vrai sujet devient la date limite à laquelle ces jours peuvent être utilisés sans être perdus.
Comment fonctionne le report de quinze mois
Le report de quinze mois est le mécanisme qui évite de perdre des jours quand l’arrêt maladie vous a empêché de prendre vos congés. Il joue pour les congés acquis mais non pris à cause de l’arrêt, et il joue aussi quand l’arrêt couvre toute la période d’acquisition.
Le point de départ ne se lit pas de la même façon dans tous les cas. Si vous reprenez le travail, le délai commence à courir lorsque l’employeur vous a informé de vos droits après la reprise. Si vous étiez en arrêt pendant toute la période de référence, le délai démarre à la fin de cette période, puis il peut être suspendu si vous revenez avant son terme.
Je vois souvent la même erreur: croire que les quinze mois courent automatiquement à partir du jour de reprise. En réalité, la date d’information écrite compte énormément, et un bulletin de paie ou un courrier daté peut décaler l’échéance de plusieurs semaines.
Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir une durée de report plus longue, mais il ne peut pas rendre la règle moins favorable au salarié. En pratique, si des jours restent non pris à la fin du délai, ils sont perdus.
Ce calendrier explique pourquoi il faut ensuite regarder de près le cas particulier où la maladie apparaît au beau milieu des congés déjà posés.
Quand la maladie tombe pendant des congés payés
Le droit est désormais beaucoup plus clair sur ce point: si l’arrêt de travail survient pendant des congés déjà fixés, les jours qui coïncident avec l’arrêt peuvent être reportés. La Cour de cassation a aligné la pratique française sur le droit européen en septembre 2025, ce qui change concrètement le sort de ces journées.La condition pratique est essentielle: l’arrêt doit être notifié à l’employeur. La décision de 2025 retient une notification dans les 48 heures, ce qui signifie que le salarié a intérêt à transmettre l’arrêt de travail sans attendre et à conserver une preuve d’envoi.
Si l’arrêt commence avant le départ
Dans ce cas, les congés déjà posés ne sont pas “consommés” pendant la maladie. Ils sont reportés après la reprise, selon les règles de prise en vigueur dans l’entreprise. C’est la situation la plus lisible, et en pratique la moins litigieuse.
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Si l’arrêt commence pendant les congés
Ici, seuls les jours qui coïncident avec l’arrêt peuvent être repris plus tard. Le salarié ne récupère pas les jours déjà utilisés avant le début de l’arrêt, mais il ne perd pas ceux qui ont été mangés par la maladie. C’est précisément la logique qui manquait auparavant dans beaucoup d’entreprises.
Dans les faits, je recommande de faire immédiatement trois choses: consulter, transmettre l’arrêt, puis avertir l’employeur par écrit du chevauchement avec les congés. C’est souvent ce trio qui évite la contestation ensuite.
Le prochain point est moins spectaculaire, mais il compte tout autant: la manière dont l’employeur doit vous informer pour que les délais soient opposables.
Ce que l’employeur doit vous communiquer au retour et ce que vous devez vérifier
Au terme d’un arrêt maladie, l’employeur doit vous indiquer, dans le mois suivant la reprise, le nombre de jours de congé dont vous disposez et la date limite à laquelle ils peuvent être pris. Cette information peut figurer sur le bulletin de paie, à condition qu’elle permette de prouver la date de réception.
- Le nombre exact de jours acquis sur la période concernée.
- La date à laquelle le délai de report commence à courir.
- La date de fin du délai de quinze mois.
- Le mode de décompte retenu, en jours ouvrables ou ouvrés.
- La période de référence utilisée par l’entreprise.
Autrement dit, un salarié ne doit pas seulement regarder le nombre de jours inscrits, mais aussi la base retenue sur le bulletin. C’est souvent là que naissent les écarts les plus difficiles à détecter.
Quand l’employeur se trompe, ou ne répond pas, la question devient alors celle du recours et des délais pour agir.
Si le contrat est rompu ou si l’employeur refuse
Si vous avez quitté l’entreprise, la logique change: vous ne cherchez plus à poser les congés, mais à obtenir le paiement de l’indemnité compensatrice correspondante. Le délai de réclamation est alors de 3 ans à compter de la rupture du contrat.
Si l’employeur refuse de reporter les jours acquis ou de corriger le calcul, la voie prud’homale reste ouverte. En pratique, je conseille toujours de commencer par une demande écrite claire, avec les dates d’arrêt, les bulletins de paie et le relevé des congés, puis de monter en pression seulement si la réponse reste insatisfaisante.
Il faut aussi garder en tête un point de calendrier devenu décisif en 2026: la réclamation rétroactive pour les salariés encore en poste ne peut plus être introduite pour les arrêts antérieurs au 24 avril 2024 si elle n’a pas été engagée dans le délai ouvert par la réforme. Dit autrement, le rattrapage ancien n’est plus un sujet à laisser traîner.
À ce stade, le dossier se joue moins sur le principe que sur la rigueur des justificatifs et des dates; c’est ce qui mène naturellement aux derniers réflexes utiles.
Les vérifications qui évitent de perdre des jours
Si je devais résumer la méthode en pratique, je dirais que tout repose sur une chronologie propre. Un salarié gagne à conserver ses arrêts, ses courriels de transmission, ses bulletins de paie et tout document qui prouve la date à laquelle l’employeur a informé des droits.
- Vérifiez si l’arrêt a commencé avant les congés, pendant les congés ou entre deux périodes de prise.
- Contrôlez le nombre de jours avec la période de référence réelle de l’entreprise.
- Conservez la preuve de notification de l’arrêt, surtout si la maladie survient pendant des vacances.
- Regardez si un accord collectif prévoit un report plus long que quinze mois.
- Si le contrat est terminé, ne laissez pas passer le délai de trois ans pour l’indemnité compensatrice.
En droit du travail, ce dossier paraît technique, mais il repose sur une idée simple: les congés payés et l’arrêt maladie répondent à deux finalités différentes, et le calcul doit préserver les droits sans les mélanger. C’est exactement pour cela qu’un contrôle immédiat du bulletin de paie et des dates d’information évite plus de contentieux qu’un long échange théorique après coup.
